ManpowerGroup zapytał przedstawicieli sześciu grup wiekowych [1] o to, co sprawia, że nie myślą o zmianie pracy i w dalszym ciągu chcą się rozwijać u obecnego pracodawcy. W ujęciu globalnym zdecydowana większość, bo reprezentanci pięciu na sześć badanych pokoleń jednogłośnie przyznali, że będą kontynuować karierę w obecnej firmie, jeśli uzyskają wyższe wynagrodzenie. Za wyższą pensją opowiedziało się najwięcej badanych z pokolenia X – 18% [2], ale podwyżka to również kluczowa kwestia dla millenialsów (16%), boomersów (14%) [3] i pokolenia Z (14%) (źródło: "Rozwiązanie problemu niedoboru talentów: dowiedz się, czego chcą pracownicy").

– Choć dane dotyczą preferencji pracowników w ujęciu globalnym, to możemy je również odnieść do polskiego rynku pracy. Nad Wisłą również obserwujemy analogiczny trend, gdzie wynagrodzenie okazuje się kluczowym kryterium przy podejmowaniu decyzji o pozostaniu w organizacji. Pracownicy widząc, że sytuacja na rynku jest dla nich w dalszym ciągu komfortowa są gotowi przejść do innej firmy nawet za dodatkowe 5-10% wynagrodzenia – potwierdza Agnieszka Krzemień, ekspert ds. zmiany kariery w ManpowerGroup. – Jeśli jednak wynagrodzenie jest już na satysfakcjonującym dla danej osoby poziomie, to pozostałe czynniki stają się kluczowe przy podejmowaniu decyzji o pozostaniu w organizacji. Zdecydowanie wynagrodzenie nie jest zatem jedynym elementem, który determinuje zaangażowanie pracownika w swoją rolę. Sterując tylko wysokością wynagrodzenia jako narzędziem motywacyjnym, firmy nie będą są w stanie zbudować trwałego zaangażowania pracowników i zatrzymać ich długofalowo – dodaje ekspert.

Jak pozafinansowo motywować pracowników do pozostania w organizacji?

Pracownicy na świecie, zapytani o to, co zatrzyma ich w obecnej firmie, wskazali również na motywatory pozapłacowe, wymieniając na drugim miejscu możliwość realizowania ciekawych zadań. Wyzwania zawodowe mają najwięcej wskazań w grupie baby boomers, gdzie mówi o nich średnio co dziesiąty przedstawiciel tego pokolenia. O interesujących, wymagających projektach mówi też po 7% reprezentantów pokolenia Z, X a także 6% millenialsów.

– Monotonia i stagnacja niosą w dłuższej perspektywie negatywne skutki i dla pracownika i dla organizacji. Z tego powodu ważne jest, aby pracownicy mieli możliwość wykonywania zadań będących dla nich wyzwaniem i zmuszających ich do poszerzania kompetencji. Wytyczanie ścieżek karier to tylko jedno z rozwiązań ukierunkowanych na budowanie z pracownikiem perspektywy zawodowej wewnątrz organizacji. Pracodawcy dostrzegają, jak istotne jest rozwijanie kultury ciągłego uczenia się i stawiania na samodzielność pracowników w zakresie otwierania się na inne możliwości, szukania we własnym zakresie opcji na wymianę doświadczeń z innymi pracownikami, podejmowania się zadań, które rozwijają ich umiejętności – wyjaśnia Agnieszka Krzemień.  

Na liście 10 elementów, które mogą pomóc firmom we wzmocnieniu retencji pracowników jest również elastyczny czas pracy – z najwyższymi wskazaniami w grupie millenialsów (8%) i iksów (8%), z najniższym wynikiem wśród zetek (6%). Równie ważna jest dla badanych praca w zgranym zespole. Dobre relacje ze współpracownikami cieszą się największym zainteresowaniem wśród przedstawicieli pokolenia Z i X – po 7% dla każdej z grup, najmniejszym w grupie millenialsów (6%). Na liście czynników, które pomagają firmom zatrzymać talenty znajdują się też dobry szef, łatwy dojazd do miejsca pracy, możliwości awansu, rozwój umiejętności, dodatkowe płatne dni urlopu i silna marka pracodawcy. Osoby powyżej 54 roku życia na liście priorytetów umieszczają też świadczenia emerytalne – wskazuje tak średnio 4% przedstawicieli pokolenia baby boomers. Najstarsi zwracają również uwagę na dobrą opinię o firmie jako miejscu pracy (5%), o czym nie wspominają pozostałe grupy wiekowe.

– Każdego pracownika motywują inne czynniki, każdy posiada wewnętrzne motywacje, które stoją za wynikami w pracy i gotowością do związania się z pracodawcą. Z jednej strony ważne jest, aby organizacje regularnie przeprowadzały badania satysfakcji i zaangażowania wśród pracowników, brały pod uwagę ich głos przy budowaniu dobrego środowiska pracy i wdrażały usprawnienia w kulturze organizacji. Istotne jest także śledzenie trendów i badań branżowych w zakresie skutecznych benefitów płacowych i pozapłacowych. Z drugiej strony kluczowa jest regularna rozmowa managera z pracownikiem na temat tego, jak pracownik ocenia swoje zaangażowanie, co jest potrzebne, by skuteczniej mógł działać na swoim stanowisku i jak może to realizować, a także, jak manager czy organizacja mogą wesprzeć go w tych dążeniach. W trakcie takich rozmów manager jest w stanie zdiagnozować ryzyka spadku motywacji, omówić ich przyczyny i przeciwdziałać im – podsumowuje Agnieszka Krzemień.